Nine Box e Power BI: guia completo para avaliação de talentos no RH

O capital humano se consolidou como o principal ativo das organizações modernas. Para valorizar e desenvolver talentos, o RH estratégico precisa utilizar métodos de avaliação eficazes. Um dos mais eficientes é a Matriz Nine Box, que classifica colaboradores segundo seu desempenho atual e seu potencial de crescimento futuro.

Neste guia completo, você vai entender o que é o Nine Box, como aplicá-lo e como usar o Power BI para potencializar a gestão de talentos na sua empresa.

Continue a leitura!

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é essencial para identificar a eficiência dos colaboradores e guiar a gestão de pessoas. Entenda como essa ferramenta impacta o crescimento das empresas.

Além disso, a avaliação de desempenho é um processo que analisa a performance dos colaboradores, considerando habilidades técnicas e comportamentais, para embasar decisões de desenvolvimento, promoções ou reestruturações na empresa.

Principais métodos de avaliação de desempenho

Existem diversas formas de avaliar a performance dos colaboradores, cada uma com objetivos específicos. Vamos conhecer os principais métodos adotados pelas empresas.

Avaliação por objetivos

Neste método, o colaborador e seu líder definem metas em conjunto. A avaliação se baseia no alcance dessas metas.

Avaliação por competências

Essa avaliação considera habilidades técnicas, comportamentais e a capacidade de gerar resultados para a organização.

Avaliação comportamental

Foca no perfil comportamental e nas soft skills, observando como o profissional age em diferentes situações.

Avaliação 90 graus

O gestor imediato realiza a avaliação, analisando desempenho e comportamento dos seus subordinados diretos.

Avaliação 360 graus

Coletam-se feedbacks de diversos públicos que interagem com o colaborador: gestores, colegas, subordinados e clientes.

O que é a Metodologia Nine Box?

Agora que você conhece os métodos de avaliação, vamos mergulhar em uma das ferramentas mais práticas e estratégicas para o RH: o Nine Box.

O que é a Matriz Nine Box?

A Matriz Nine Box é uma ferramenta de avaliação de colaboradores que cruza desempenho atual e potencial de crescimento, organizando-os em nove quadrantes para apoiar decisões de desenvolvimento, sucessão e retenção de talentos.equipes de forma macro e organize os profissionais em grupos, possibilitando análises bem fundamentadas em dados claros e precisos.

Por que utilizar o nine box na sua empresa?

Aplicar o Nine Box transforma a forma como o RH enxerga a performance e o potencial da equipe. Entenda os motivos para usar essa metodologia.

Quais são as vantagens de usar a Matriz Nine Box?

O Nine Box oferece simplicidade na aplicação, análise visual clara, apoio ao planejamento de sucessões, fortalecimento da gestão de talentos e custos operacionais baixos.

Benefícios da metodologia Nine Box

Utilizar o Nine Box no RH vai além de classificar colaboradores: trata-se de criar estratégias de crescimento e retenção mais inteligentes. Vamos ver os principais benefícios.

Quais benefícios o Nine Box traz para a gestão de pessoas?

A metodologia melhora a comunicação interna, ajuda a reter talentos, aumenta o engajamento, fundamenta decisões estratégicas e potencializa o desenvolvimento dos colaboradores.

Como aplicar o Nine Box na prática

Você já conferiu todos os benefícios que a metodologia nine box pode trazer para a gestão de pessoas. Mas e agora? Como colocar o método em prática e começar a desfrutar desses benefícios?

A seguir, ensinamos um passo a passo simples, mas que deve realizar com cautela e planejamento, confira.

Crie a matriz 9box em sua empresa

Para criar a matriz, você pode apostar na tecnologia, utilizando programas específicos criados para esse objetivo. Existe ainda, a possibilidade de criá-la em uma planilha, utilizando o método tradicional. No entanto, isso dará mais trabalho e pode exigir mais tempo do RH.

Para construir a matriz, cria-se três linhas e três colunas, formando uma grade. As linhas são nomeadas de cima para baixo deste modo: A — alto, M — médio, B — baixo. Esses níveis se referem ao potencial do colaborador.

Em seguida, são feitas as colunas, que referem-se ao desempenho. Elas são identificadas da esquerda para a direita, deste modo: 1 — abaixo do esperado, 2 — esperado, 3 — acima do esperado.

Dessa forma, será formado um quadrado maior composto por 9 quadrantes menores. Os quadradinhos da ponta superior direita indicam alto desempenho e potencial. Já os situados na parte inferior esquerda demonstram baixo desempenho e potencial.

Correlacione linhas e colunas

Ao correlacionar as informações da matriz, você terá os 9 resultados, que são:

• A1 – colaborador enigma: alto potencial e desempenho abaixo do esperado;
• A2 – forte performance: alto potencial e desempenho esperado;
• A3 – alta capacidade: alto potencial e desempenho acima do esperado;
• M1 – duvidoso: potencial mediano e desempenho abaixo do esperado;
• M2 – mantenedor: potencial mediano e desempenho esperado;
• M3 – forte desempenho: potencial mediano e desempenho acima do esperado;
• B1 – insuficiente: baixo potencial e desempenho abaixo do esperado;
• B2 – eficaz: baixo potencial e desempenho esperado;
• B3 – comprometido: baixo potencial e desempenho acima do esperado.

Em seguida, os colaboradores devem ser dispostos em cada um dos quadrados de acordo com os resultados de suas avaliações de desempenho. É preciso preencher os nomes em cada quadrante para que a visualização seja mais eficiente.

Essa correlação vai guiar a tomada de decisões da alta administração da empresa. Imagine, por exemplo, que um chefe de área se encontra no bloco A3. Nesse caso, sua localização mostra que ele apresenta um alto potencial e desempenho.

Com base nisso, o RH pode entender que é a hora de começar a prepará-lo para um cargo mais elevado, como uma posição de diretoria. Dessa forma, o nine box pode guiar os planos de desenvolvimento individual de cada colaborador.

Escolha os métodos de avaliação

A performance dos colaboradores deve ser avaliada de forma técnica, não baseada em opiniões pessoais. Para definir se o potencial e o desempenho do colaborador é baixo ou alto, é importante utilizar alguma técnica de avaliação, como as que citamos anteriormente.

Modelos de avaliação abertos, como o 360 graus, permitem uma visão mais sistêmica e real do colaborador, evitando que impressões pessoais influenciem nos resultados.

Se a empresa já tem o costume de aplicar avaliações periódicas, o trabalho fica ainda mais simples. Basta buscar as informações no banco de dados do RH e avaliar o desempenho e o progresso de cada profissional, encaixando na matriz conforme seus resultados.

Vale lembrar, contudo, que o processo de avaliação precisa ser feito com regularidade e constância. Utilizar dados coletados há muito tempo pode gerar informações irreais. 

Use os resultados obtidos

Não faz sentido utilizar qualquer método na sua empresa se isso for feito sem um objetivo. Por isso, é importante entender, antes de mais nada, a razão por trás da aplicação do nine box.

Qual é o objetivo? Promover cortes? Encontrar novos diretores e gestores? Realizar treinamentos mais direcionados?

Independentemente do objetivo por trás da estratégia, a matriz vai ajudar a revelar as melhores escolhas e o RH deve agir com base nos resultados levantados.

Além disso, sejatransparente com os profissionais avaliados. Deixe-os saber que a avaliação está acontecendo e dê uma chance para que eles procurem melhorar suas colocações antes de bater o martelo.

O ideal é conversar com cada um individualmente, apresentando sua posição atual no quadro e explicando o que é esperado dele e porque ele ficou na colocação que está.

Lembre-se que toda a empresa pode ser avaliada, desde os profissionais do topo até a base. A estratégia é muito benéfica para orientar a tomada de decisões e ainda ajuda na criação de treinamentos mais eficazes e estimula a produtividade e o engajamento.

Entendendo os 9 quadrantes da matriz nine box

Como vimos, de acordo com o posicionamento do colaborador em cada quadrante, é possível definir o que deve ser feito com ele. Mas o que realmente significa cada uma das posições? Neste tópico, vamos entrar mais a fundo na matriz nine box para entender a classificação.

A1 – Colaborador enigma

Esses colaboradores são um verdadeiro enigma dentro das equipes. Eles apresentam muito potencial, mas por algum motivo, não estão apresentando um bom desempenho. Vale destacar que, antes de pensar em abrir mão de alguém com tanto potencial, é importante descobrir as causas da baixa performance.

Existem diversos fatores que podem levar um colaborador para esse quadrante:

• pouca experiência na função;
• falta de match com a vaga;
• desmotivação;
• metas inadequadas;
• remuneração insuficiente;
• problemas com a equipe;
• lideranças inadequadas;
• problemas pessoais;
• entre outras.

Assim, é importante verificar se os gestores estão tendo atenção aos aspectos motivacionais e monitorar regularmente o desempenho desse colaborador. Se mesmo após muitos esforços, a melhora não for notada, pode ser o momento de começar a repensar a permanência do profissional.

A2 – Forte performance

Os profissionais desse quadrante estão se saindo muito bem e constituem o núcleo da sua força de trabalho. Eles têm um potencial alto e apresentam um desempenho dentro do esperado, no entanto, ainda podem crescer mais e alcançar a posição A3.

É fundamental que a empresa se esforce para reter esse profissional e continue investindo em ações para motivar o seu crescimento. Vale destacar que esse colaborador já está pronto para ganhar um cargo superior dentro da própria área e pode ser reconhecido com bonificações e outras ações de valorização. 

A3 – Alta capacidade

Os profissionais que ocupam essa posição são as estrelas da organização. Eles apresentam alto desempenho e alto potencial, o que significa que, além de executarem seu trabalho com excelência, também estão aptos a assumirem novas funções.

Esses são os talentos que precisam de mais esforços para serem retidos, além de novas oportunidades de crescimento e desafios. Também desempenham um papel crítico no planejamento de sucessão.

M1 – Duvidoso

O colaborador que ocupa essa posição é um fator de risco, uma vez que costuma realizar entregas insatisfatórias. Assim como no caso do A1, é importante que o RH investigue as causas do baixo desempenho.

Algumas vezes, o problema pode estar no cargo, que não é o mais adequado para o profissional. Assim, é possível verificar a possibilidade de uma mudança de cargo ou área de atuação, assim como programas de coaching e mentoring.

M2 – Mantenedor

Os mantenedores são os profissionais que apresentam um médio potencial e um desempenho esperado. Eles não são os maiores talentos da empresa, mas são excelentes colaboradores e demonstram que podem continuar crescendo.

É comum que esse tipo de profissional esteja acomodado, por isso, no plano de ação vale a pena incluir situações desafiadoras, para desenvolver melhor seu potencial e fazer com que eles pontuem mais alto.

Além disso, é importante focar nas ações de motivação, elogiando consistentemente o bom desempenho e oferecendo treinamentos e oportunidades de aprendizado e crescimento.

M3 – Forte desempenho

Os profissionais nesse quadrante também são extremamente valiosos para a empresa. Eles apresentam um médio potencial, mas um desempenho acima do esperado. São elegíveis para funções mais exigentes e podem ser consideradas as futuras estrelas da empresa, se bem desenvolvidos e motivados.

A dica ao lidar com esses profissionais é mantê-los engajados e dar oportunidades de treinamento para que eles se desenvolvam ainda mais. Se o profissional for ambicioso e estiver tentando crescer na organização, esse desejo deve ser incentivado. Além disso, o RH deve orientá-lo com estratégias para melhorar o seu potencial.

B1 – Insuficiente

Nessa posição estão as contratações ruins. São aqueles colaboradores que apresentam baixo potencial e desempenho abaixo do esperado. Essas posições precisam de soluções rápidas ou podem comprometer a equipe e até mesmo a organização.

Em alguns casos, é possível tentar remanejá-lo para uma função menor e com menos atribuições, mantendo um acompanhamento constante do desempenho para notar possíveis melhoras. Na maioria das vezes, entretanto, é necessário recorrer ao desligamento.

É importante entender que o problema, grande parte das vezes, vem de um processo de recrutamento e seleção inadequado. Portanto, se notar que existem muitos colaboradores na posição B1, é preciso rever os processos seletivos o mais rápido possível.

B2 – Eficaz

Esses profissionais são aqueles que apresentam baixo potencial e um desempenho esperado. Eles não costumam dar problemas para a empresa e fazem aquilo que precisa ser feito. No entanto, não demonstram muita inovação ou criatividade e tendem a ficar estagnados.

São um grupo bastante desafiador para os líderes, que precisam se esforçar para desenvolvê-los e motivá-los a melhorar. Realizar um plano de desenvolvimento individual ou incluir esses colaboradores em novos projetos pode ser o pontapé para que eles se envolvam mais, contudo, vale entender que insistir muito tempo nesse grupo pode não valer a pena.

B3 – Comprometido

Por fim, o último quadrante engloba os profissionais comprometidos, ou seja, aqueles que têm baixo potencial mas entregam um desempenho acima da média.

Esses colaboradores, embora não tenham muito potencial de crescimento, são muito dedicados e desempenham um bom trabalho em suas funções atuais. 

Assim, vale a pena mantê-los motivados e recompensá-los pela boa performance, mas sem promovê-los para cargos muito elevados, que podem estar além do seu potencial, comprometendo seus bons resultados.

Dicas para o sucesso na aplicação do Nine Box

Aplicar o Nine Box exige estratégia e boas práticas para garantir resultados positivos. Veja dicas valiosas para acertar na implementação.

1. Tenha planejamento

A primeira dica para garantir o sucesso da estratégia é ter planejamento. É importante que o RH conheça bem os colaboradores e as particularidades da empresa e que as avaliações de desempenho sejam realizadas de forma regrada e com periodicidade.

Geralmente, esse tipo de avaliação é um momento temido pelos colaboradores. Assim, é preciso transparência e uma boa comunicação para mostrar que as avaliações são um processo natural e que visa o desenvolvimento da equipe.

Além disso, é importante entender que o nine box não deve ser utilizado para rotular os colaboradores e fazer com que uns se sintam melhores do que outros. Por isso, somente a liderança, a gestão de pessoas e o próprio colaborador devem ter acesso aos resultados individuais.

2. Adapte a metodologia às necessidades da empresa

Mais uma vez vamos reforçar que o 9 box só tem vantagens se ele for utilizado visando os objetivos da empresa. Um colaborador foi promovido e você precisa preencher a vaga que ficou aberta? Nesse caso, essa é a hora de aproveitar os recursos da ferramenta para solucionar as novas demandas.

Aproveite que o nine box é fácil de visualizar e pode ser realizado de forma simples e utilize o recurso para enxergar as capacidades e o potencial da equipe e selecionar o melhor perfil para preencher a vaga.

Para ajudar ainda mais no processo, é válido associar a ferramenta com outros métodos, como o People Analytics e o mapeamento de perfil comportamental.

3. Ofereça treinamento para os gestores e a equipe

As avaliações de desempenho também são essenciais para encontrar lacunas e pontos de melhoria, auxiliando o RH a desenvolver treinamentos internos com os gestores e a equipe.

Além disso, vale a pena correlacionar dados para entender como está o andamento de cada time. Equipes com muitos profissionais no A1, por exemplo, podem indicar que a liderança não está sendo eficiente ou que está tendo um comportamento inadequado.

Principais erros ao usar o Nine Box (e como evitá-los)

Mesmo ferramentas poderosas podem gerar problemas se forem aplicadas de forma incorreta. Saiba quais erros evitar ao usar o Nine Box.

Quais erros evitar ao aplicar a Matriz Nine Box?

Evite avaliações subjetivas, rotulagem de colaboradores e a falta de investimentos em treinamento. Foque em dados concretos, desenvolvimento e melhoria contínua.

Avaliações subjetivas

As avaliações de desempenho são a base da estratégia de nine box e devem analisar a capacidade produtiva do colaborador, visando potencializar e desenvolver o capital humano. Assim, elas devem focar em resultados claros, sem influências pessoais e achismos.

Dessa forma, quando os gestores utilizam classificações com base em subjetividades, eles podem comprometer negativamente os resultados do processo.

Colaboradores rotulados

Outro ponto que merece atenção é uma possível rotulação dos colaboradores. Os objetivos do nine box são sempre melhorar e desenvolver os profissionais, e nunca delimitá-los.

Assim, se a metodologia não está servindo para mensurar o desempenho da empresa e desenvolver o capital humano, mas apenas rotulando e diminuindo colaboradores, ela não está sendo bem empregada.

Equipes mal treinadas e pouco valorizadas

Se não são treinados, os colaboradores não evoluem em suas funções. Dessa forma, é papel do RH avaliar o desempenho dos profissionais, mas também investir em treinamentos e possibilidades para que eles evoluam e alcancem posições mais altas na matriz nine box.

Além disso, é importante ficar atento a outros pontos que podem estar impactando no desempenho das equipes, como problemas no clima organizacional, falta de reconhecimento, salários e benefícios insuficientes e até mesmo problemas pessoais.

Notar que os profissionais estão desmotivados e utilizar essa informação apenas para desligá-los e contratar novos colaboradores não resolve a raiz do problema, que tende a persistir, causando grandes prejuízos para o negócio.

Conclusão: Nine Box e o futuro do RH estratégico

O Nine Box oferece ao RH uma visão estratégica sobre desempenho e potencial, apoiando decisões mais assertivas e inteligentes.

Integrado ao Microsoft Power BI, o método ganha ainda mais força, permitindo análises automáticas, visualizações claras e gestão baseada em dados.

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